Plano infalível para uma Cultura Inclusiva: como conduzir essa mudança
Pouco a pouco as empresas estão se dando conta de que contratar profissionais com deficiência não é garantia de inclusão e que dirá de uma cultura mais inclusiva. Contratar impulsiona números, mas não gera mudança na cultura.
A proposta de cultura inclusiva precisa ser legítima. A cultura está intimamente ligada à visão e aos valores estipulados e praticados em uma organização e, pra ser eficaz, precisa estar em sintonia com o que os colaboradores veem e sentem.
A transformação de cultura em uma empresa é um processo longo e de caráter coletivo, se dá na relação, na convivência, na forma como a empresa se posiciona.
Início
Após alinhado o conjunto de valores e a política de cultura, o processo segue com o desenho do Programa de inclusão, traçando propósitos e um plano a ser executado a fim de inspirar seu compromisso com a inclusão e gerando oportunidades para a cultura inclusiva florescer.
Nesse conjunto de ações do plano estratégico teremos: criação de comitê, aplicação de pesquisas e diagnóstico (precisamos saber onde estamos - o diagnóstico possibilita analisar a fotografia do cenário atual), mudanças e ajustes dos processos existentes, canais de comunicação, melhorias na acessibilidade e nas ferramentas assistivas, o desenvolvimento da acessibilidade humana, treinamentos, além da revisão constante do próprio programa. Vamos falar sobre alguns desses pontos a seguir.
Comunicação é tudo
É preciso colocar todos na mesma página, apresentando o programa de inclusão, conceituando esse valor para a organização e levando informação (muita informação!). É preciso promover o tema internamente, por meio de ações sistemáticas para que se abra espaço para refletir e rever estereótipos, quebrar barreiras e ajustar a percepção individual e coletiva.
Diversificar canais é uma ótima alternativa para disseminar esse novo conhecimento. As campanhas de engajamento, ações de comunicação, treinamentos, rodas de conversas, eventos internos de interação, contribuem positivamente para a cultura, pois tendem a ampliar aspectos de respeito, colaboração e clima organizacional.
Empatia em modo ON
Precisamos assumir as diferenças e não negá-las. É fundamental desenvolver a empatia e propiciar a quebra de estigma para atingir uma nova percepção acerca de quem é o profissional com deficiência.
É por meio da informação e também da interação (estar em relação) que permitiremos que os colegas e líderes conheçam e se aproximem das reais necessidades, limitações e também das habilidades dos profissionais com deficiência.
Senso de pertencimento
É fundamental questionar: "Estou criando um espaço onde todos podem, na sua singularidade, contribuir?". Como considerar avanços, equidade e melhores práticas sem levar em conta a experiência do colaborador com deficiência, o quanto ele se sente fazendo parte daquele grupo, acolhido, investido e desafiado.
No movimento de uma cultura inclusiva, a empresa precisa olhar com atenção o senso de pertencimento de seus colaboradores (com e sem deficiência). A conexão e o sentimento de pertencer ao time ou organização é fundamental na geração de um ambiente de alta performance.
Quanto mais forte o senso de pertencimento, maior será o índice de contribuição do colaborador. Uma cultura em que as pessoas se sintam incluídas, ou seja, enxergadas em sua individualidade, oferece espaço para cada um dar o seu melhor.
O caminho da cultura inclusiva não aceita fronteiras
Para a cultura inclusiva criar corpo, a organização precisa aceitar que esse não é um tema do RH, mas de todos. A Inclusão ganha força quando atinge todas as pessoas de uma organização. Todos precisam clarificar seu papel na cultura da empresa de modo que cada um possa contribuir pra um ambiente mais inclusivo.
É condição inerente do programa que os líderes comprem a ideia e o valor da inclusão. Afinal, precisamos assumir a influência (que deve ser positiva) do papel da liderança no grande grupo. Para isso é preciso promover ações de capacitação que viabilizem a identificação e ruptura de vieses inconscientes além da mudança de mindset para enxergar o potencial do profissional com deficiência.
Seleção e desenvolvimento
Seguindo, precisamos olhar para a equidade no processo seletivo, começando por incluir profissionais com deficiência nas entrevistas e buscar conhecê-los. A prática de entrevista estruturada também contribui para minimizar a incidência de vieses. A contratação no programa de inclusão precisa ser sustentável e justa. Sustentável, pois os talentos contratados precisarão atender as metas e resultados, contribuindo para o avanço da cia.
E Justa no sentido de oferecer espaços acessíveis, em diversos patamares da empresa. E desenhar programas possibilidade real de desenvolvimento do colaborador com deficiência para gerar novas oportunidades e espaços desafiadores para esse público. O programa de mentoria é um desses caminhos.
Nem tudo são flores
Deve-se estar atento para identificar e reconhecer algum líder que esteja em desacordo, aceitar e trabalhar essas resistências. Tudo que é diferente causa desconforto. Quanto mais o tema for colocado sobre a mesa, menor a tendência de estranheza. É preciso dialogar, oferecer espaços e realizar a manutenção das ações educativas e informativas do programa.
O conceito aqui é gerar informações para que as pessoas possam, aos poucos, incorporar essas ideias em suas vidas (ajustando a forma de enxergar o mundo/as pessoas).
Acompanhar avanços e rever necessidades
Estabelecer indicadores é um meio excelente para evidenciar os avanços e o alcance da cultura inclusiva. Devemos celebrar conquistas e pequenos avanços. Adotar políticas de reconhecimento para incentivar o novo comportamento e olhar para números de contratações e promoções do programa.
Cultura Inclusiva - um processo contínuo
Criar uma cultura inclusiva nas organizações leva tempo e demanda uma curva importante de aprendizagem. Não existe poder do "plim". É preciso estar em constante alerta e chamar o público interno para essa reflexão. Lançar mão desses aprendizados para desconstruir paradigmas e construir novos hábitos e valores.
As ações diárias e as interações permitem que esses novos comportamentos sejam praticados. É aí que a mudança se torna possível 😊
A inclusão é um processo em constante evolução e adaptação. O objetivo é expandir caminhos que levem à valorização da inclusão como um pilar estratégico para as organizações.
