Projeto de inclusão de PCD: entenda quais são as etapas fundamentais
Implementar um projeto de inclusão de pessoas com deficiência dentro das empresas não é tarefa fácil, especialmente pelo fato de que muitas empresas ainda buscam apenas o cumprimento da Lei 8213/91 (famosa Lei de Cotas).
Ao focarem suas ações de inclusão nessa obrigatoriedade, as empresas se limitam a contratar candidatos somente por suas deficiências e deixam de lado algumas questões complementares e necessárias, como acessibilidade, cultura organizacional e planejamento de carreira, por exemplo.
A verdade é que a inclusão envolve o planejamento de diversas ações que vão muito além de apenas contratar um colaborador com deficiência, é preciso pensar em como integrar essa pessoa, preparar o restante da equipe, sensibilizar os gestores, enfim, criar um projeto que seja realmente inclusivo.
Por isso, vamos mostrar aqui algumas etapas muito importantes para que você possa implementar um projeto completo de inclusão de pessoas com deficiência na sua empresa.
Etapa 1 - Defina quem será o responsável por este projeto
É fundamental que tenha uma pessoa responsável por elaborar o projeto de inclusão, ir em busca das ações necessárias para que ele seja concretizado, apresentá-lo e aprová-lo com os diretores. Essa pessoa também definirá qual será a direção deste projeto.
Por exemplo, se quer seguir a linha de ações sociais (mais assistencialista), busca-se suporte de ONGs, ou se quer um programa corporativo de inclusão na empresa pode-se contratar uma consultoria especializada, como a Egalite para participar deste planejamento de ações.
Etapa 2 - Estude a cultura da sua empresa e conheça a realidade dela em relação à inclusão
É muito comum que os gestores e o departamento de RH possuam uma visão "viciada" sobre a empresa, sem conseguir observar ou identificar muitas questões internas que podem não estar indo bem.Por isso, um auxílio externo possibilita detectar esses problemas e ajuda a planejar as soluções para isso.
Ao trabalhar com pessoas, sempre vamos ter o exercício de desmontar, compreender, analisar, remontar, repensar as estratégias de cultura. O grande desafio é que o encarregado dessa tarefa também é uma pessoa e, portanto, deverá se desmontar e se remontar junto com o processo, precisando também analisar se está alinhado com a cultura da empresa, se está apto para encabeçar um projeto de inclusão e o que ele precisa fazer para passar isso para o restante da equipe.
Um profissional que não faça esse exercício a cada diagnóstico, não conseguirá absorver a cultura da empresa para depois impregná-la com os valores da inclusão.O projeto de inclusão depende muito dessa imersão cultural, sem isso a tendência é a de simplesmente o cumprimento da cota.
O resultado dessa segunda etapa deverá ser a mensuração do nível de aceitação x rejeição ao novo no aspecto humano e atitudinal dos colaboradores e terceiros, com detalhamento do perfil dos setores para posterior elaboração das palestras de sensibilização e treinamentos para inclusão. Se você observar bem, essa etapa trabalha toda a diversidade e os benefícios proporcionados por ela, não focando apenas na inclusão de pessoas com deficiência.
Há muito a se fazer e com ações bem planejadas, os recursos financeiros são otimizados apresentando resultados amplos e eficientes.
Etapa 3 - Palestras de sensibilização e treinamento para gestores e RH
As palestras precisam apresentar a realidade das pessoas com deficiência, com cases práticos, mostrando do que são capazes e desmistificando as barreiras criadas. Não é recomendado focar apenas na superação das pessoas com deficiência pois isso pode prejudicar a inclusão com dignidade dessas mesmas e aumentar o preconceito.
Por isso, é de extrema importância saber sensibilizar a liderança para a contratação de pessoas com deficiência. Podem lhe ser apresentados cursos voltados especialmente para a capacitação de gestores. A liderança pode assistir as palestras para ouvir outros líderes contarem a sua experiência com profissionais com deficiência. Também se recomenda treinamentos voltados para os gestores saberem lidar com a contratação de pessoas com deficiência.
Os treinamentos de inclusão são fundamentais para oferecer informação, conhecimento, desenvolver habilidades e incentivar atitudes para o dia-dia e o convívio no setor. Os conteúdos atitudinais como, por exemplo: como tratar, falar ou não da deficiência, oferecer ou não ajuda, acessibilidade, potencial de trabalho de acordo com o grau de deficiência, gestão de pessoas em ambientes híbridos, entre outros tornam a inclusão efetiva e aumentam a retenção de talentos.
Outra consequência indireta dessas ações é a melhoria do clima organizacional. As pessoas motivadas a falar de assuntos "tabus" até então, ampliam suas comunicações. Os trabalhos de sensibilização e treinamento devem iniciar pelos "cabeças" da empresa (seus presidentes, diretores, gerentes), pois, sem a adesão dos dirigentes, nada de concreto se pode fazer.
Etapa 4 - Acessibilidade arquitetônica
Antes mesmo de iniciar o processo de contratação de pessoas com deficiência, pense no quanto a sua empresa está de fato acessível ou não. Estude qual seria o investimento para torná-la acessível aumentando as suas possibilidades de contratar profissionais capacitados, independentemente da deficiência. Foque sempre na competência do candidato visando contratar um bom profissional e não a melhor deficiência para ocupar um cargo em sua equipe de trabalho.
Derrube os mitos de que acessibilidade remete a altos investimentos. Não há como contratar pessoas com deficiência se esses colaboradores não conseguirem entrar na sua empresa. Uma análise de acessibilidade é fundamental para efetivamente incluir. A arquitetura, por meio do desenho universal, oferece soluções customizadas para cada local.Também é importante esclarecer que acessibilidade vai muito além de rampas, elevadores e banheiros adaptados.
Eliminar barreiras arquitetônicas tem custo, mas nada megalomaníaco que não possa ser estudado e investido. Uma simples mudança de layout pode resolver problemas a custo zero. Softwares de acessibilidade gratuita existem aos montes. Reforçando o que já foi dito anteriormente, a acessibilidade também é promovida com mudanças de atitude e de comportamento que não geram gasto financeiro nenhum.
Etapa 5 - Mapeamento dos colaboradores com deficiência e postos de trabalho
O mapeamento deve ser estruturado pelo RH e gestores, pois são esses que atuam diretamente com o restante dos colaboradores. Eles deverão ser capazes de identificar as deficiências, saber atribuir tarefas executáveis para cada tipo e grau de deficiência ajudando no desenvolvimento do colaborador e identificando se a deficiência pode ser contabilizada na cota da empresa. Isso será aplicado nos atuais e nos futuros colaboradores.
Há ainda empresas com muitas vagas de alta periculosidade e que, por definição técnica das tarefas atribuídas à vaga, limitam muito a sua execução por alguns tipos de deficiência. Vale aqui o mapeamento dos postos que poderão, inclusive, sugerir a criação de novos cargos, desmembrando uma função em duas, entre outras ações para efetivar as contratações.
É importante repensar as atividades da equipe, isso pode permitir redesenhar a distribuição de funções com finalidade a permitir que uma pessoa com deficiência faça parte desse grupo. O gestor da equipe deve se habilitar a pensar na melhor forma de incluir, considerando o profissional, a forma como ele supera eventuais restrições e as suas potencialidades.
Etapa 6 - Recrutamento e seleção de colaboradores com deficiência
Na prática, essa etapa costuma acontecer em primeiro lugar e em várias situações acaba sendo a única etapa realizada pelas empresas. Aqui retomamos o que foi falado no inicio: agindo assim, sua empresa dificilmente estará fazendo inclusão de fato.
A realidade é que você está mais inserindo o colaborador com deficiência na equipe, do que incluindo - e isso é muito diferente. A inserção trata apenas da contratação da pessoa. Ou seja, o novo colaborador não será valorizado na empresa, e será somente mais uma peça na engrenagem da organização. Assim como na sociedade, a pessoa com deficiência poderá se sentir excluída, e não integrada com os colegas.
A integração vem com um projeto de inclusão bem estruturado, acessível e adaptável para as limitações de cada pessoa.Sem um programa amplo, o turnover será alto e sua empresa ficará escrava dessa etapa, com baixo rendimento dos contratados e altos custo dos processos.
Querer economizar nas etapas anteriores não será estratégico. Como já foi dito antes, mas nunca é demais reforçar: o programa não deve ser visto como um remédio de curto prazo para o cumprimento da Lei de Cotas, mas deve ser um investimento na gestão de pessoas e na marca da empresa.Um dos maiores desafios nas relações com pessoas com deficiência se origina na falta de conhecimento da realidade dessas pessoas.
Muita gente acaba pressupondo e, posteriormente, assumindo como verdade, algumas ideias equivocadas que podem gerar resultados negativos nessa relação e acabar prejudicando a inclusão. Por isso é muito importante estar preparado antes mesmo da contratação, é preciso saber conduzir o processo seletivo de maneira eficiente e inclusiva
Etapa 7 - Capacitação das pessoas com deficiência
Aqui uma etapa que pode e deve ser praticada pelas empresas para aumentar a retenção de talentos e, ao mesmo tempo, aprimorar os resultados dos trabalhos dos colaboradores o que, consequentemente, ampliará a qualidade de seus serviços e produtos.
Um grande problema ainda enfrentado pelas pessoas com deficiência nas organizações é a evolução em suas carreiras e no seu desenvolvimento como profissional.
Como o principal esforço de gestão de pessoas é no recrutamento e contratação de colaboradores com deficiência, outros temas acabam não tendo a devida atenção, - e por conta disso aumenta-se o turnover e o ciclo vicioso em recrutamento e seleção. É importante entender que colaboradores com deficiência são como todos os outros, e garantir que participem de processos de aprendizagem acessíveis e adaptados para cada tipo de limitação individual.
Devem ser oferecidos, por exemplo, treinamentos com: tradução de libras para deficientes auditivos e surdos; softwares de leitura para deficientes visuais; conteúdo adequado para deficientes intelectuais; infraestrutura acessível para deficientes físicos; etc. Com isso, a organização deve verificar se está desenvolvendo seus talentos individuais e possibilitando oportunidades de crescimento e capacitação dos colaboradores com deficiência.
Extra: Dicas para reter pessoas com deficiência
1) Verificar se as tarefas poderão ser realizadas pela pessoa com deficiência de forma adequada, tendo em vista suas capacidades e limitações;
2) Preocupar-se com acessibilidade, tanto do posto de trabalho da pessoa, quanto nas áreas comuns em que a pessoa irá utilizar (banheiros, acesso ao refeitório, sala de reuniões, acesso ao cartão ponto);
3) Realizar acompanhamento do colaborador com deficiência e do gestor a fim de propiciar um espaço de acolhimento e de identificação de pontos a serem trabalhados e de melhorias constantes;
4) O acolhimento é fundamental quando falamos em ações inclusivas. Atitudes de respeito e igualdade geram oportunidades para que o colaborador com deficiência sinta-se integrado com a equipe e sinta-se produtivo.
